Rekrutacja pracowników to coś więcej niż zapełnianie wolnych etatów. To plan pracy, który ma zdobyć, wybrać i zatrudnić osoby z odpowiednimi umiejętnościami, doświadczeniem i wartościami pasującymi do firmy. Dziś rynek pracy zmienia się szybko, a wymagania kandydatów rosną. Dobra rekrutacja staje się podstawą działania każdej firmy. Dobrze prowadzone działania dają nie tylko ludzi do pracy, ale też budują markę pracodawcy, co w dłuższym czasie przynosi wymierne korzyści biznesowe.
Przy niskim bezrobociu (w Polsce w 2022 roku najniższym od ponad 30 lat) pracodawcy mają trudność ze znalezieniem i przyciągnięciem dobrych specjalistów. Kandydaci mają wybór i oceniają rekrutację jak obsługę w e-commerce. Metody sprzed pięciu lat często już nie działają. Potrzebne jest elastyczne podejście, uwzględniające różne pokolenia, emocje kandydatów i siłę marki pracodawcy. W tym tekście omawiamy: definicję rekrutacji, etapy, nowoczesne metody oraz najczęstsze wyzwania.
Czym jest rekrutacja pracowników?
Rekrutacja to cały zestaw działań, które mają znaleźć, przyciągnąć, sprawdzić i zatrudnić właściwe osoby na konkretne stanowiska. To nie tylko publikacja ogłoszenia i kilka rozmów. To praca wymagająca planu, analizy potrzeb i użycia różnych narzędzi. W praktyce chodzi o dobre dopasowanie potrzeb firmy do ambicji i umiejętności kandydata, tak by wspólnie rozwijać biznes.
Dzisiejsza rekrutacja zmieniła się razem z rynkiem. Liczą się już nie tylko kwalifikacje. Ważne jest dopasowanie do kultury organizacyjnej, potencjał rozwoju i kompetencje miękkie. Proces jest przez to bardziej wymagający, ale też dokładniejszy i skuteczniejszy.
Cel rekrutacji: znalezienie idealnego kandydata
Chodzi o osobę, która spełnia wymagania stanowiska i pasuje do zespołu. Szukamy kompetencji twardych i miękkich, doświadczenia oraz zgodności wartości z misją firmy. Idealny kandydat wnosi świeże spojrzenie, chce się rozwijać i pomaga realizować cele biznesowe.
To wymaga dokładnej analizy potrzeb, profilu kandydata i mądrego użycia kanałów pozyskiwania talentów. „Idealny” nie znaczy zawsze „najbardziej doświadczony”. Czasem lepszy jest ktoś z potencjałem, kto szybko się uczy i dobrze współpracuje.
Znaczenie procesu rekrutacyjnego dla firmy
Dobrze prowadzona rekrutacja wpływa na stabilność i rozwój firmy. Pozwala szybko uzupełniać braki, dzięki czemu zespół nie jest przeciążony i projekty nie stoją w miejscu.
Lepsze zatrudnienia to też większa przewaga na rynku. Silni specjaliści wnoszą nowe pomysły i podnoszą jakość usług. Profesjonalny proces buduje markę pracodawcy (employer branding), ułatwia kolejne rekrutacje i wzmacnia firmę w długim czasie.
Dlaczego skuteczna rekrutacja pracowników jest tak ważna?
To nie tylko kwestia obsadzenia etatów. Dobrze zaplanowany i przeprowadzony proces wpływa na rozwój, reputację i finanse firmy. Przy dużej rywalizacji o talenty i wysokich oczekiwaniach kandydatów ma to bezpośrednie przełożenie na wyniki. Ta inwestycja zwraca się w postaci wyższej produktywności, lepszych pomysłów i większego zaangażowania zespołu.
Firmy, które o to nie dbają, płacą więcej za rotację, tracą reputację i mają problemy z rekrutacją w przyszłości. Warto podchodzić do rekrutacji z pełną świadomością jej wpływu na biznes.
Wpływ rekrutacji na rozwój i wizerunek przedsiębiorstwa
Dobre zatrudnienia napędzają rozwój. Nowe osoby przynoszą świeże pomysły i rzadkie kompetencje. Zespół łatwiej realizuje cele, rośnie jakość i przychody, a firma zyskuje przewagę.
Sam proces to też szansa na wzmocnienie wizerunku. Szacunek, jasne zasady i sprawne działanie podczas rekrutacji tworzą pozytywne opinie. Kandydaci dzielą się wrażeniami w sieci i w branży, co ułatwia kolejne rekrutacje. Każdy etap powinien odzwierciedlać wartości firmy, bo kandydaci sprawdzają opinie w mediach społecznościowych i na forach.
Ryzyka związane z nieprawidłową rekrutacją
Zła decyzja jest kosztowna. Forbes szacuje koszt wymiany pracownika na 21% rocznej pensji. To nie tylko rekrutacja, wdrożenie i szkolenia. To też spadek produktywności, błędy, utrata klientów i gorsze morale zespołu.
Niedopasowanie do kultury firmy zwiększa rotację i psuje atmosferę. Długie procesy, brak feedbacku i niejasne ogłoszenia obniżają atrakcyjność pracodawcy. Z czasem trudniej zdobyć talenty, co ogranicza rozwój firmy.
Jakie są rodzaje rekrutacji pracowników?
Nie ma jednej drogi. Trzeba dobrać metodę do firmy i stanowiska. Dwa główne typy to rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna. Każda ma swoje plusy i wyzwania. Znajomość różnic pomaga lepiej planować działania i szybciej znajdować odpowiednie osoby.
Można też dzielić rekrutacje według liczby etapów, zasięgu poszukiwań i sposobu publikacji oferty. Poniżej główne podejścia.
Rekrutacja wewnętrzna – zalety i wyzwania
Dotyczy kandydatów już pracujących w firmie (awanse, przeniesienia, nowe role). To często pierwszy krok, bo dobry kandydat może być tuż obok.
Zalety:
- szybsza i tańsza niż rekrutacja zewnętrzna,
- krótsze wdrożenie – znajomość kultury i procesów,
- motywacja zespołu dzięki możliwościom rozwoju.
Wyzwania:
- mniejsza różnorodność i mniej „świeżych” pomysłów,
- ryzyko napięć przy braku przejrzystości decyzji,
- powstanie wakatu w poprzednim dziale.
Rekrutacja zewnętrzna – szersze możliwości
Szukanie osób spoza firmy (portale, social media, agencje, uczelnie). Dobre, gdy potrzebne są nowe kompetencje lub większa różnorodność.
Plusy:
- dostęp do dużej puli kandydatów,
- nowe pomysły i doświadczenia z innych firm,
- szansa na wypełnienie luk kompetencyjnych.
Minusy:
- wyższy koszt i dłuższy czas,
- dłuższy onboarding,
- możliwe trudności z dopasowaniem do kultury firmy.
| Cecha | Wewnętrzna | Zewnętrzna |
|---|---|---|
| Czas | Krótki | Dłuższy |
| Koszt | Niższy | Wyższy |
| Dopasowanie kulturowe | Wysokie | Różne |
| Różnorodność | Niższa | Wyższa |
Rodzaje rekrutacji według etapu i zakresu
Podział według liczby etapów:
- jednoetapowa – jedna rozmowa, szybka, do prostszych ról,
- wieloetapowa – testy, zadania, assessment center, spotkania z przełożonym; lepsza do ról specjalistycznych i menedżerskich.
Assessment center to grupowe ćwiczenia i symulacje, które pozwalają ocenić zachowania i komunikację w praktyce.
Podział według zakresu:
- wąska – poszukiwania osób z rzadkimi kompetencjami; zwykle dłuższa i droższa, często direct search,
- szeroka – role bez niszowych wymagań; duży napływ CV, ale trudniejsza selekcja.
Podział według jawności:
- jawna – oferta publiczna na portalach i stronie firmy; buduje zaufanie i generuje więcej zgłoszeń,
- niejawna – cichy kontakt z wybranymi osobami; droższa, ale skuteczna przy rekrutacjach na wysokie stanowiska. Wymaga doświadczenia.
Jak przebiega proces rekrutacji pracowników krok po kroku?
Proces składa się z wielu etapów. Każdy ma znaczenie dla wyniku i wizerunku firmy. Poniżej plan od A do Z, który ogranicza ryzyko i zwiększa szanse powodzenia.
1. Identyfikacja potrzeb kadrowych i analiza stanowiska
Najpierw trzeba dokładnie ustalić, kogo i dlaczego szukamy. Jakie zadania i kompetencje są potrzebne? Jakie są luki w zespołach? Czy to potrzeba projektowa, czy długofalowa?
Współpracuj z przełożonym działu i osobą prowadzącą proces. Ustal liczbę etatów, budżet i dostępne zasoby (czas rekruterów, osoby do wdrożenia). Zbyt duża liczba kandydatów wydłuża terminy spotkań, a zbyt duża liczba zatrudnionych utrudnia szkolenia i zwiększa ryzyko rezygnacji.
2. Tworzenie profilu idealnego kandydata
Opisz wymagane i mile widziane cechy:
- wykształcenie, dyspozycyjność, kursy i certyfikaty,
- umiejętności twarde i miękkie,
- cechy osobowości.
Oceń każdy punkt jako: „niezbędny”, „mile widziany”, „atut”. Pamiętaj o zakazie dyskryminacji (art. 183a § 1 Kodeksu pracy).
3. Przygotowanie i publikacja ogłoszenia o pracę
Ogłoszenie powinno jasno pokazywać wymagania „niezbędne”. Do tego dodaj wyróżniki firmy (EVP): konkretne korzyści dla pracownika, możliwości rozwoju, realne benefity, ciekawe projekty.
Wskazówki:
- stwórz wersję roboczą, zbierz opinie zespołu, a potem wersję ostateczną,
- dostosuj przekaz do pokoleń (Baby Boomers, X, Millenialsi, Zoomers),
- publikuj na portalach, stronie Kariera i w social mediach; jeśli możesz, dodaj promocję oferty,
- dołącz formularz z pytaniami, by ułatwić selekcję i zbierać dane o skuteczności kanałów.
4. Selekcja aplikacji i analiza życiorysów
Przejrzyj CV i listy motywacyjne. Dobrze napisane ogłoszenie zawęzi pulę kandydatów.
Pomagają systemy ATS:
- automatyczne odrzucanie zgłoszeń niespełniających warunków,
- tagi, oceny, notatki, współdzielenie profili,
- szybkie informowanie kandydatów o decyzji, co wspiera markę pracodawcy.
5. Wstępny kontakt z kandydatami
Skontaktuj się z wybranymi osobami (mail/telefon). Ustal formę spotkania (stacjonarnie/online).
Spotkania stacjonarne – podaj:
- dojazd, parking,
- dane osoby kontaktowej,
- plan i czas rozmowy,
- potwierdź to mailowo lub SMS-em.
Spotkania online – wykorzystaj ATS do wideorozmów, kalendarzy i linków. Upewnij się, że kandydat ma kamerę, internet i instrukcję połączenia. Zapisz spotkania w systemie.
6. Rozmowa kwalifikacyjna i zadania praktyczne
Przygotuj pytania o kompetencje twarde i miękkie. Przy kilku rekruterach podziel role. Zadbaj o komfort kandydata (np. woda), to część budowania marki.
Uwzględnij czas na pytania od kandydata. W kolejnych etapach zaproponuj zadania praktyczne adekwatne do roli (np. rozmowa w języku obcym, próbny tekst, case, assessment center). Niech będą sensowne czasowo. W ocenach pomagają narzędzia w ATS.
7. Ostateczna selekcja, sprawdzanie referencji i wybór kandydata
Po rozmowach i zadaniach porównaj kandydatów z zespołem i przyszłym przełożonym. Wykorzystaj notatki i oceny w ATS, by podeprzeć decyzję danymi.
Sprawdź referencje i dokumenty (dyplomy, certyfikaty). Weź pod uwagę nie tylko kompetencje, ale i współpracę w zespole oraz cechy osobowości.
8. Podziękowanie kandydatom i informacja zwrotna
Podziękuj wszystkim, także osobom odrzuconym. Brak odpowiedzi (ghosting) szkodzi marce pracodawcy – 8 na 10 osób odbiera to negatywnie.
Przy dużej liczbie kandydatów użyj szablonów w ATS do szybkiej, spersonalizowanej komunikacji. Bądź konkretny, uprzejmy i rzeczowy.
9. Negocjacje warunków oraz podpisanie umowy
Ustal z wybraną osobą płacę, zakres obowiązków, benefity i formę współpracy (umowa o pracę, zlecenie, dzieło). Wysokość wynagrodzenia często zależy od doświadczenia i umiejętności.
Przygotuj jasną umowę i dopnij formalności. Po akceptacji warunków podpisz dokumenty. To otwiera etap preonboardingu i onboardingu.
10. Preonboarding pracownika
To działania między ofertą a pierwszym dniem pracy:
- kwestionariusze i dane do umowy,
- wysyłka dokumentów i badania,
- przydział dostępów (systemy, e-mail).
Sprawny preonboarding zmniejsza ryzyko, że kandydat wybierze inną firmę. ATS ułatwia obieg informacji i plików. Dzięki temu nowa osoba czuje wsparcie i szybciej się wdraża.
Jakie są najskuteczniejsze metody rekrutacji pracowników?
Kluczem jest dobranie metody do stanowiska i profilu kandydata. Często trzeba łączyć różne narzędzia. Oto sprawdzone rozwiązania.
Rekrutacja przez ogłoszenie
Popularna metoda w rekrutacji zewnętrznej. Ogłoszenie powinno być konkretne, przejrzyste i atrakcyjne. Coraz częściej zawiera widełki płac, benefity i opis kultury organizacyjnej.
Portale rekrutacyjne i social media (LinkedIn, Facebook, Twitter) dają duży zasięg i możliwość targetowania. Skuteczność zależy od jakości opisu.
Direct search (headhunting)
Aktywne docieranie do osób, które nie szukają pracy, ale mogą być otwarte na dobrą ofertę. Sprawdza się przy rolach specjalistycznych, menedżerskich i executive.
Rekruterzy wyszukują talenty (np. na LinkedIn), nawiązują bezpośredni kontakt i rozmawiają o ofercie w sposób dyskretny i dopasowany. To metoda droższa i dłuższa, ale skuteczna przy trudnych stanowiskach.
Programy poleceń (rekomendacje pracownicze)
Wykorzystują sieć kontaktów pracowników. Za udane polecenie często są przewidziane bonusy.
Zalety:
- lepsze dopasowanie kulturowe,
- krótszy czas rekrutacji,
- niższe koszty i mniejsza rotacja.
Networking zawodowy
Budowanie relacji na konferencjach, targach pracy, webinarach i w grupach branżowych, także na LinkedIn. Pozwala poznać specjalistów, tworzyć „bazę talentów” i lepiej rozumieć rynek.
Uczestnictwo w targach pracy i wydarzeniach branżowych
Targi pozwalają na bezpośredni kontakt z wieloma kandydatami i prezentację oferty firmy. Dobre miejsce, by dotrzeć do studentów i absolwentów, ale także do doświadczonych osób.
Udział w konferencjach pomaga budować rozpoznawalność i relacje z ekspertami w niszowych dziedzinach.
Bazy danych kandydatów pasywnych
To zbiory kontaktów do osób z rzadkimi umiejętnościami (np. z LinkedIn, poprzednich rekrutacji, networkingu). Pozwalają działać proaktywnie, jeszcze przed publikacją ogłoszenia.
Pamiętaj o RODO: zgody na przetwarzanie danych i bezpieczne przechowywanie.
Współpraca z uczelniami i urzędami pracy
Uczelnie: praktyki, staże, warsztaty, wykłady i targi pracy. Ułatwiają skrócenie wdrożenia i budowanie długiej relacji z młodymi talentami.
Urzędy pracy: pomoc przy rolach niższego szczebla i pracach fizycznych (bazy kandydatów, staże, szkolenia). Rzadziej przy specjalistach.
Outsourcing i agencje rekrutacyjne
Agencje (np. Randstad, Human Group) przejmują część lub całość procesu: opis roli, direct search, selekcję, weryfikacje i negocjacje. Mają własne bazy i metody, co przyspiesza obsadzenie wakatów.
To dobre wyjście, gdy firma nie ma dużego HR, potrzebuje szybko zatrudnić lub szuka niszowych kompetencji. Koszt rośnie, ale zespół oszczędza czas i zmniejsza ryzyko nietrafionej decyzji.
Employer branding i jego rola w rekrutacji pracowników
Kandydaci porównują oferty jak produkty. Silna marka pracodawcy zwiększa liczbę dobrych aplikacji i skraca rekrutacje. To nie hasła, ale spójne działania, które tworzą wiarygodność firmy w oczach kandydatów i pracowników.
Jak budować pozytywny wizerunek pracodawcy?
Potrzebna jest spójna komunikacja i autentyczność. Zanim kandydat kliknie „Aplikuj”, sprawdzi opinie i profile firmy.
Działania na zewnątrz:
- spójna identyfikacja w ogłoszeniach i na stronie Kariera,
- filmy z biura i wypowiedzi pracowników,
- obecność na targach i konferencjach,
- konkurencyjne płace, praca zdalna/hybrydowa, realne benefity.
Działania wewnątrz:
- szkolenia i warsztaty rozwojowe,
- przemyślany system benefitów,
- inkluzja i work-life balance,
- dobry onboarding,
- aktywny profil firmy w social mediach,
- program ambasadorski i terminowe wypłaty.
Szczera komunikacja (także o trudnościach) i pokazywanie zespołu budują zaufanie i przyspieszają rekrutacje.
Wpływ employer brandingu na skuteczność rekrutacji
Mocny wizerunek przyciąga lepsze aplikacje, zmniejsza rotację i pomaga zatrzymać ekspertów. Słaba komunikacja i brak feedbacku zabierają szansę na zatrudnienie najlepszych.
Kandydaci szybciej rezygnują, jeśli proces jest długi lub niejasny. Firmy, które dbają o kulturę organizacyjną i równowagę życia z pracą, mają lepsze wyniki i są chętniej wybierane.
Wykorzystanie nowoczesnych narzędzi i technologii w rekrutacji
Rekrutacja to dziś także technologia. Narzędzia cyfrowe przyspieszają procesy, porządkują dane i pomagają podejmować decyzje na podstawie faktów. To ważny element przewagi na rynku talentów.
Systemy ATS i oprogramowanie HR
ATS porządkuje cały przepływ aplikacji – od zgłoszenia po zatrudnienie. Ułatwia przeglądanie, filtrowanie i ocenę CV.
Typowe funkcje:
- analiza skuteczności źródeł kandydatów,
- raporty i statystyki,
- tagi, oceny, notatki, współdzielenie profili,
- obsługa zgód RODO (zbieranie, wygasanie, automatyczne usuwanie danych).
Platformy takie jak tomHRM łączą rekrutację z innymi obszarami HR (czas pracy, rozwój, onboarding, workflow, komunikacja, administracja, finanse).
Automatyzacja procesów i analiza danych kandydatów
AI może wspierać skanowanie CV, wstępną selekcję i analizę odpowiedzi. Dzięki temu rekruterzy skupiają się na rozmowach i relacjach.
Dane o czasie trwania rekrutacji, konwersjach, powodach odrzuceń czy aktywności rekruterów pomagają poprawiać proces. ATS (np. tomHRM) dostarcza szczegółowe raporty. Chatboty mogą szybko zadawać pytania o kompetencje i udostępniać podstawowe informacje, co skraca czas reakcji.
Testy kompetencyjne i assessment center
Testy sprawdzają:
- kompetencje twarde (np. języki, programy),
- kompetencje miękkie (komunikacja, praca zespołowa, rozwiązywanie problemów),
- cechy osobowości i motywację (testy psychometryczne).
Pozwalają ocenić kandydatów bardziej obiektywnie.
Assessment center to zadania i symulacje (indywidualne i grupowe), podczas których asesorzy obserwują zachowania, komunikację i analitykę. Dobór metod zależy od wymagań stanowiska.
Najczęstsze wyzwania w rekrutacji pracowników i jak ich unikać
Rynek się zmienia, a oczekiwania kandydatów rosną. Trzeba reagować i stale ulepszać proces. Poniżej typowe błędy i sposoby ich ograniczenia.
Błędy w opisie stanowiska i procesie selekcji
Ogólne lub nierealne ogłoszenia przyciągają wiele nietrafionych CV. Brak wyróżnika (EVP) sprawia, że oferta ginie w tłumie. Frazesy typu „młody, dynamiczny zespół” nie działają.
Problemy w selekcji wynikają też z braku jasnych kryteriów lub dyskryminacji. Zadbaj o:
- precyzyjny profil kandydata,
- transparentne ogłoszenie,
- ujednolicone standardy oceny,
- narzędzia obiektywnej selekcji (ATS, testy).
Problemy z komunikacją i informacją zwrotną
Kandydaci oczekują szybkich i jasnych informacji. Długie procesy bez decyzji i brak odpowiedzi psują reputację i powodują, że kandydaci wybierają inne firmy.
Jak działać lepiej:
- używaj ATS do automatycznych, spersonalizowanych powiadomień,
- komunikuj się jasno i z szacunkiem,
- aktualizuj status aplikacji na bieżąco.
Znaczenie oceny doświadczenia i kompetencji miękkich
CV to nie wszystko. Trzeba też ocenić komunikację, współpracę, adaptację, kreatywność, empatię i chęć nauki. Nawet świetny fachowiec bez dopasowania do zespołu szybko odejdzie.
Stosuj wywiady behawioralne, zadania praktyczne, case studies i assessment center. Ustal cechy pożądane i niepożądane na danym stanowisku i oceniaj kandydatów według tych samych standardów.
RODO i ochrona danych osobowych w procesie rekrutacji
Po wejściu RODO rekrutacja wymaga większej uwagi przy zbieraniu, przetwarzaniu i przechowywaniu danych. Zaniedbania grożą karami i szkodą wizerunkową. Każdy rekruter powinien znać zasady i działać zgodnie z prawem.
Jakie dane kandydatów można przetwarzać?
Tylko te, które są potrzebne do rekrutacji i zawarcia umowy:
- imię i nazwisko, data urodzenia, kontakt,
- wykształcenie, doświadczenie, umiejętności,
- dane związane bezpośrednio z wymaganiami stanowiska.
Nie zbieraj danych nadmiarowych (np. stan cywilny, poglądy). Bez zgody nie używaj CV do przyszłych rekrutacji. Zgody zbieraj w CV (klauzula) lub przez checkbox w ATS.
Obowiązki pracodawcy i prawa kandydatów
Pracodawca musi spełnić obowiązek informacyjny (w ogłoszeniu lub automatycznym mailu):
- nazwa i adres firmy,
- dane kontaktowe Administratora Danych (ADO),
- cel i czas przetwarzania,
- prawo cofnięcia zgody i skargi do UODO.
Kandydaci mogą żądać dostępu, sprostowania, usunięcia, ograniczenia, przeniesienia danych i wnieść sprzeciw. Firma powinna zastosować zabezpieczenia techniczne i organizacyjne. ATS pomaga w zbieraniu zgód, monitorowaniu wygasania i automatycznym usuwaniu danych.
Alternatywy dla tradycyjnej rekrutacji pracowników
Przy zmiennych potrzebach i rosnących kosztach warto sięgnąć po elastyczne formy. Pozwalają szybciej uzupełnić braki i lepiej zarządzać wydatkami, zwłaszcza przy pracach sezonowych i projektowych.
Leasing pracowniczy
Pracownicy są zatrudnieni przez agencję i „wypożyczeni” firmie na określony czas lub zadania. Agencja prowadzi formalności: rekrutację, kadry, wypłaty, składki i podatki.
Korzyści dla firmy:
- oszczędność czasu i kosztów,
- brak obciążeń administracyjnych,
- łatwe zwiększanie lub zmniejszanie skali zespołu,
- dostęp także do specjalistów (np. IT), nie tylko do pracy tymczasowej.
Umowy cywilnoprawne i outsourcing
Umowy zlecenia/dzieło sprawdzają się przy zadaniach lub projektach, gdy nie trzeba zatrudniać na etat.
Outsourcing to zlecenie części działań firmie zewnętrznej (IT, księgowość, obsługa klienta, marketing, także rekrutacja). Dostawca prowadzi proces, a klient skupia się na głównych zadaniach. Dobre rozwiązanie przy rolach bez niszowych kompetencji, przy potrzebach sezonowych lub gdy opłaca się płacić pracownikom za nadgodziny zamiast zatrudniać kolejnych (pamiętając o ryzyku przemęczenia w dłuższym czasie).
Najczęstsze pytania dotyczące rekrutacji pracowników
Rekrutacja budzi wiele pytań. Rynek i technologie się zmieniają, dlatego warto regularnie aktualizować podejście. Oto odpowiedzi na najczęstsze wątpliwości.
Dlaczego rekrutacja pracowników bywa trudna?
Powody:
- duża rywalizacja o talenty i niskie bezrobocie (w 2022 roku najniższe od 30 lat),
- zmieniające się oczekiwania pokoleń – oprócz płacy liczą się rozwój, kultura pracy i sens zadań,
- brak czasu u menedżerów i zbyt duży dystans HR do specyfiki roli,
- wymogi RODO i dokładność w przetwarzaniu danych.
Nietrafione zatrudnienia są drogie i szkodzą zespołowi.
Jak skrócić czas pozyskania nowego pracownika?
Sprawdzone sposoby:
- dobra analiza potrzeb i jasny profil kandydata już na starcie,
- konkretne ogłoszenie (z widełkami płac),
- właściwe kanały publikacji (portale, social media),
- ATS do automatyzacji selekcji i komunikacji,
- rozważenie rekrutacji wewnętrznej i wsparcia agencji,
- stała, szybka informacja zwrotna, by kandydaci nie rezygnowali.
Działaj sprawnie i planowo – zwykle potrzeba co najmniej kilku tygodni, ale tempo ma znaczenie.
Jakie są najlepsze praktyki udzielania informacji zwrotnej?
Zasady:
- odpowiadaj każdemu po wstępnej selekcji lub rozmowie,
- rób to szybko (ATS ułatwia wysyłkę spersonalizowanych wiadomości),
- podawaj konkretne, konstruktywne powody (bez ujawniania wrażliwych danych),
- zachowaj uprzejmy i profesjonalny ton.
Dobre doświadczenie, nawet przy odmowie, sprzyja kolejnym aplikacjom i poleceniom.
Zostaw komentarz