Program mentoringowy

Program mentoringowy to zorganizowana inicjatywa, która łączy bardziej doświadczone osoby (mentorów) z mniej doświadczonymi (mentees), aby wspierać ich rozwój zawodowy i osobisty. Pomysł wyrósł z tradycji relacji mistrz-uczeń, a dziś jest nowoczesnym sposobem na rozwijanie talentów, budowanie umiejętności i świadome planowanie kariery. W czasach szybkich zmian, gdy liczą się wiedza i praktyka, programy mentoringowe są cennym wsparciem w środowisku akademickim, biznesie i organizacjach społecznych. To nie tylko przekaz informacji, ale przede wszystkim relacja oparta na zaufaniu, szacunku i otwartości między pokoleniami. Dzięki temu mentoring staje się sposobem uczenia się i budowania silnych społeczności, a także ciągłego rozwoju w wielu obszarach.

Czym jest program mentoringowy?

Program mentoringowy to coś więcej niż szkolenie czy kurs. To rozbudowany program z jasnymi zasadami współpracy mentora z mentee, nastawiony na rozwój w konkretnych obszarach. Chodzi o to, aby mniej doświadczone osoby korzystały z wiedzy i praktyki osób z dużym stażem. Takie programy są dobrze zaplanowane, by przynosiły korzyści podopiecznym, mentorom i organizacjom. Oprócz indywidualnych spotkań często obejmują warsztaty, szkolenia i wydarzenia networkingowe, które wzmacniają całą społeczność uczestników.

Na czym polega mentoring?

Mentoring to indywidualna relacja, w której mentor dzieli się wiedzą i doświadczeniem oraz udziela rad i wskazówek mentee. Mentor pełni rolę przewodnika i wspiera podopiecznego w osiąganiu celów zawodowych i osobistych. Relacja opiera się na zaufaniu, szacunku i otwartej rozmowie. Mentor przekazuje nie tylko wiedzę merytoryczną, lecz także pomaga rozwijać umiejętności miękkie, pewność siebie oraz samoświadomość mocnych i słabych stron.

Dzisiejszy mentoring czerpie z dawnych praktyk, gdy mistrz pracował z uczniem. Zasada jest ta sama: to partnerska współpraca, w której obie osoby uczą się od siebie. Mentee aktywnie pyta, testuje wskazówki w praktyce i wyciąga wnioski, a mentor doradza i daje przestrzeń do refleksji oraz samodzielnego odkrywania potencjału.

Mentor a mentee – podstawowe role

W programie ważne są dwie role: mentor i mentee. Mentor to doświadczony specjalista, który ma na koncie sukcesy i porażki oraz szerokie spojrzenie na branżę. Jego zadaniem jest dzielenie się tym doświadczeniem, wspieranie rozwoju podopiecznego, pokazywanie różnych perspektyw i pomoc w poruszaniu się po ścieżce kariery. Często są to liderzy z wieloletnim doświadczeniem na wysokich stanowiskach, zaangażowani w rozwój innych osób.

Mentee to osoba z mniejszym doświadczeniem, która chce rozwijać umiejętności, poszerzać wiedzę i świadomie budować karierę. Nie jest biernym odbiorcą. Oczekuje się od niego aktywności, ciekawości, uważnego słuchania i gotowości do działania. To mentee wyznacza cele, a mentor pomaga mu je osiągnąć. W niektórych programach, np. w CFA Society Poland, mentee bywa też mentorem dla młodszych kolegów, co pokazuje elastyczność ról i różne poziomy zaangażowania.

Różnice między mentoringiem a coachingiem

Mentoring i coaching często się mylą, ale to nie to samo. Poniżej proste porównanie:

Oba podejścia się uzupełniają. Wielu mentorów ma też kwalifikacje coachingowe, co poszerza ich możliwości pracy z podopiecznymi.

Jakie są cele programów mentoringowych?

Programy mentoringowe mają wiele celów, które dotyczą rozwoju pojedynczych osób i całych organizacji. Tworzą środowisko sprzyjające stałemu uczeniu się, większemu zaangażowaniu i innowacjom. Jasno opisane cele pomagają budować dobrą kulturę współpracy i rozwój pracowników.

W pracy, gdzie zadania bywają złożone, mentoring daje praktyczne rozwiązania. Wspiera przekazywanie wiedzy między pokoleniami w zespołach, zwiększa samoświadomość uczestników i wpływa na lepsze decyzje na co dzień.

Rozwój umiejętności zawodowych i osobistych

Głównym celem jest rozwój mentee. Regularne spotkania z mentorem dają dostęp do praktycznej wiedzy i konkretnych wskazówek. Chodzi o umiejętności twarde i miękkie, m.in.:

• kompetencje zawodowe i branżowe,
• komunikację i współpracę,
• przywództwo i zarządzanie czasem,
• pewność siebie i pracę nad mocnymi oraz słabymi stronami.

Programy takie jak Program Mentoringowy WINGS Fundacji Odzyskani pomagają młodym osobom wybrać ścieżkę kariery i rozwinąć umiejętności miękkie. Uczestnicy omawiają swoje pomysły, dostają wsparcie w pokonywaniu trudności i budowaniu mocnych stron oraz poznają realia pracy w danej branży.

Wspieranie rozwoju kariery

Mentoring ułatwia planowanie i realizację własnej drogi zawodowej. Mentor pomaga wyznaczać cele, pokazuje możliwe kierunki i dzieli się obserwacjami o branży i rynku. Dobrym przykładem jest Program Mentoringowy SGH, w którym absolwenci wspierają studentów w świadomym budowaniu kariery.

To także nauka postawy lidera: lepsze rozumienie swoich atutów i ograniczeń oraz skuteczniejsze dążenie do celów. Badania wskazują, że mentoring ułatwia firmom wdrażanie wartości różnorodności, włączania i równego traktowania, a także rozwój kluczowych talentów.

Budowanie sieci kontaktów

Mentoring pomaga też w budowaniu kontaktów zawodowych. Uczestnicy poznają doświadczonych ekspertów i rówieśników, co może bardzo pomóc w przyszłości. Mentorzy zwykle mają szerokie relacje i mogą otworzyć drzwi do ważnych znajomości.

Dla mentorów to również szansa na poszerzenie własnej sieci. W programie CFA Society Poland mentorzy nawiązują relacje z innymi ekspertami, co sprzyja wymianie doświadczeń. W SGH wspólne spotkania mentorów i mentees wspierają poznanie się, rozmowy i integrację. Dobre relacje zawodowe to dziś realny kapitał.

Korzyści z uczestnictwa w programie mentoringowym

Udział w programie to inwestycja, z której czerpią mentees, mentorzy i organizacje. Każda strona zyskuje na różnych poziomach, a cała współpraca działa jak spójny system wsparcia.

Doświadczenia wielu firm, także z listy Fortune 500, pokazują wzrost satysfakcji z pracy, lepszą retencję i skuteczny transfer wiedzy. Mentoring jest jedną z najskuteczniejszych metod rozwijania liderów w czasach zmian.

Korzyści dla mentee

• dostęp do wiedzy i doświadczeń osoby, która przeszła podobną drogę,
• lepsze planowanie kariery i doprecyzowanie oczekiwań zawodowych,
• wsparcie i rekomendacje przy wyborze kierunku rozwoju,
• rozwój postawy lidera oraz umiejętności w wybranych obszarach (np. przedsiębiorczość, marketing, doradztwo, komunikacja),
• regularna praca nad celami i obserwacja postępów (np. w programie WINGS – cykl comiesięcznych spotkań),
• wyższa satysfakcja z pracy – 91% mentees zgłasza wzrost zadowolenia.

Korzyści dla mentorów

• wzmocnienie poczucia wartości i docenienia eksperckiej wiedzy,
• radość z rozwoju podopiecznego i satysfakcja z dzielenia się doświadczeniem,
• rozwój własnych umiejętności przywódczych i komunikacyjnych,
• kontakt z młodszym pokoleniem i wymiana perspektyw (np. w SGH),
• odświeżenie spojrzenia na cele i pracę, realizacja potrzeby wspierania innych (np. mentorzy Fundacji Liderek Biznesu z wieloletnim stażem menedżerskim).

Wpływ na organizację lub środowisko

Programy mentoringowe budują kulturę ciągłego uczenia się, co jest ważne w biznesie. Przekazywanie wiedzy między pokoleniami ułatwia pracę w zróżnicowanych zespołach i wspiera wartości równości oraz włączania. Badania pokazują wzrost reprezentacji mniejszości wśród pracowników o średnio 24%.

Dla firm to także sposób na lepszą retencję, rozwój przyszłych liderów i wsparcie talentów. Wszystkie firmy z pierwszej 50 listy Fortune 500 prowadzą rozwinięte programy mentoringowe, a w pierwszej setce ma je 96% firm. Programy pomagają też kobietom w drodze na stanowiska zarządcze. W uczelniach (np. SGH) mentoring wzmacnia wspólnotę absolwencko-studencką i więź z uczelnią.

Jakie są rodzaje programów mentoringowych?

Mentoring przyjmuje różne formy: od klasycznych relacji jeden na jeden, przez pracę w grupach, po odwrócenie ról (reverse mentoring). Każdy typ ma inne zalety i odpowiada na konkretne potrzeby.

Dzięki tej różnorodności łatwo dobrać formę do celu – czy chodzi o rozwój jednostki, wzmocnienie kultury organizacyjnej, czy wsparcie danej grupy społecznej.

Mentoring indywidualny i grupowy

Mentoring indywidualny to praca jednego mentora z jednym mentee. To głęboka, dopasowana relacja, sprzyjająca intensywnej pracy nad celami. Spotkania odbywają się regularnie w formule jeden na jeden. Przykład: Program Mentoringowy SGH – minimum 5 spotkań indywidualnych.

Mentoring grupowy to praca jednego mentora z grupą podopiecznych. Uczestnicy uczą się od mentora i od siebie nawzajem. To dobre rozwiązanie, gdy trzeba wesprzeć więcej osób w podobnym obszarze. W SGH spotkania grupowe (np. dyskusyjno-networkingowe) sprzyjają wymianie doświadczeń i integracji.

Mentoring odwrócony (reverse mentoring)

Reverse mentoring polega na tym, że młodszy pracownik (często z pokolenia cyfrowego) mentoruje starszego, zwykle na wyższym stanowisku. Chodzi o przekazanie wiedzy o technologiach, mediach społecznościowych i nowych trendach.

Korzyści są dla obu stron: młodszy wzmacnia poczucie wpływu i uczy się prowadzenia rozmów rozwojowych, starszy aktualizuje wiedzę i nadąża za zmianami. To buduje mosty międzypokoleniowe i wspiera innowacje. W programach ceniących wymianę wiedzy między generacjami często pojawiają się elementy reverse mentoringu.

Mentoring branżowy i akademicki

Mentoring branżowy odpowiada na potrzeby danej branży. Mentorzy to eksperci z długoletnią praktyką, którzy pomagają poruszać się po realiach rynku. Przykład: program CFA Society Poland dla społeczności finansowej, z naciskiem na etykę, zaufanie i przywództwo.

Mentoring akademicki działa na uczelniach i łączy studentów z absolwentami lub kadrą. Wspiera wybór specjalizacji, rozwój kompetencji i wejście na rynek pracy. Program Mentoringowy SGH łączy absolwentów ze studentami i buduje silną wspólnotę akademicką.

Jak działa program mentoringowy krok po kroku?

Dobry program wymaga planu i konsekwencji. Każdy etap – od startu po ocenę wyników – ma duże znaczenie. To proces wymagający zaangażowania i dobrej koordynacji, ale jego efekty potrafią pozytywnie zaskoczyć.

Znajomość kolejnych kroków ułatwia prowadzenie programu i ogranicza ryzyko problemów. Liczą się jasne zasady, przygotowanie i regularne sprawdzanie postępów.

Etapy wdrożenia programu

• Wyznaczenie celów i oczekiwanych efektów – bez tego program staje się chaotyczny.
• Opracowanie struktury – harmonogram, zasady udziału, role i odpowiedzialności, materiały informacyjne.
• Rekrutacja i selekcja – jasne kryteria dla mentorów i mentees, przemyślany wybór.
• Szkolenia startowe – przygotowanie obu stron do współpracy i dobrych praktyk.
• Spotkanie inauguracyjne – oficjalny start i integracja (np. w SGH inauguracja VIII edycji 3 grudnia 2024 r.).

Dopasowanie mentora do mentee

Dobór par ma duże znaczenie. Ważne są nie tylko doświadczenia, ale też osobowość, cele i styl komunikacji. Organizatorzy (np. CFA Society Poland, SGH) opierają się na formularzach zgłoszeniowych, by zestawić potrzeby mentee z obszarami doświadczenia mentora.

Pomagają w tym także dedykowane aplikacje do analizy profili. Często preferuje się mentorów z doświadczeniem menedżerskim. W Fundacji Odzyskani pary tworzy się na podstawie zgłoszeń, co pokazuje indywidualne podejście do uczestników.

Ustalanie celów i oczekiwań

Po sparowaniu osób pierwszym krokiem jest ustalenie jasnych celów i wzajemnych oczekiwań. Warto określić cele długoterminowe i bieżące priorytety. W SGH na starcie spisuje się zasady współpracy i podpisuje kontrakt mentoringowy.

Kontrakt porządkuje częstotliwość i formę spotkań oraz obowiązki obu stron. Cele definiuje mentee, a mentor wspiera realizację planu.

Przebieg spotkań mentoringowych

Spotkania to najważniejsza część programu. Częstotliwość i forma są ustalane przez parę. Warto widywać się co najmniej raz w miesiącu, aby budować relację i robić stałe postępy. Przykłady: V edycja WINGS – 8 comiesięcznych spotkań 1:1; SGH – minimum 5 spotkań w około 6 miesięcy.

Spotkania online (np. MS Teams) ułatwiają kontakt, ale rozmowy na żywo często pomagają lepiej odczytać mowę ciała i zbudować głębszą relację. Podczas sesji strony pracują nad celami, rozmawiają o wyzwaniach i szukają rozwiązań.

Ocena i mierzenie efektów

Regularna ocena pomaga śledzić postępy, korygować plan i dopasowywać program do potrzeb. W SGH na koniec mentor i mentee wypełniają ankietę i przekazują krótkie podsumowanie działań.

Wskaźniki mogą być ilościowe i jakościowe, np.:

• wzrost satysfakcji z pracy,
• rozwój konkretnych umiejętności,
• awanse i zmiany ról,
• oceny uczestników dotyczące wartości programu.

System monitorowania postępów i wsparcie dla par pomagają utrzymać właściwy kierunek. Profesjonalizacja usług (np. kursy dla managerów programów) wzmacnia jakość oceny i zarządzania.

Jak zapisać się lub wdrożyć program mentoringowy?

Decyzja o udziale jako mentee lub mentor to świadomy krok w rozwoju. Uruchomienie programu w firmie wymaga planu i odpowiednich narzędzi. W obu przypadkach liczy się znajomość wymagań, procesu rekrutacji i dostępnych zasobów.

Dostępne są programy akademickie, branżowe i społeczne. Każdy znajdzie coś dla siebie, jeśli jest gotów na regularną pracę i zaangażowanie.

Wymagania i warunki uczestnictwa

Warunki zależą od programu i organizatora. Mentee zwykle powinien mieć jasne cele i chęć rozwoju. W SGH mentees to często wyróżniający się studenci (np. z III roku licencjatu lub studiów magisterskich). W WINGS Fundacji Odzyskani uczestnicy mają zwykle 18-30 lat.

Mentorzy powinni mieć solidne doświadczenie i dobre umiejętności interpersonalne. W SGH mentorami są absolwenci z min. 5-letnim stażem zawodowym lub naukowym. W CFA Society Poland mentorem może być osoba z tytułem CFA®, a senior mentor – bez tytułu, ale z dużym doświadczeniem i wysoką pozycją. Udział często jest bezpłatny dla członków i studentów, wymaga jednak pełnego zaangażowania i regularnych spotkań.

Proces rekrutacji mentorów i mentee

Rekrutacja zwykle zaczyna się od otwartego naboru przez formularze online. W SGH zapisy do VIII edycji trwały do 28 października 2024 r., a IX edycja startuje jesienią.

Po zgłoszeniach następuje selekcja. Mentorów wybiera się na podstawie doświadczeń i obszarów specjalizacji. Mentee mogą przechodzić rozmowy kwalifikacyjne. W Fundacji Odzyskani na podstawie formularzy kwalifikuje się uczestników i dobiera pary. Organizatorzy czasem zapraszają wybrane osoby do roli mentora poza naborem, aby zbudować silną kadrę.

Narzędzia i platformy wspierające mentoring

Programy coraz częściej korzystają z narzędzi online do komunikacji, parowania i monitorowania postępów. W SGH działa formuła hybrydowa (MS Teams lub inne wskazane narzędzie). Studenci mają konta uczelniane, a zakwalifikowanym absolwentom tworzy się konta w domenie SGH.

Specjalne systemy do zarządzania mentoringiem pomagają w: dopasowaniu par, planowaniu spotkań, zbieraniu informacji zwrotnych i ocenie. Często zawierają też materiały edukacyjne i fora dla uczestników.

Najczęstsze wyzwania i bariery w programach mentoringowych

Mimo wielu zalet, programy napotykają trudności. Ich powodzenie zależy od wielu czynników. Świadomość problemów pozwala działać szybciej i skuteczniej.

Najważniejsze obszary to: zarządzanie oczekiwaniami, utrzymanie zaangażowania i radzenie sobie z konfliktami. Każde wyzwanie to okazja do nauki i ulepszeń w kolejnych edycjach.

Brak zaangażowania uczestników

Mentoring wymaga czasu, energii i otwartości. Brak regularnych spotkań, spóźnienia czy słabe przygotowanie obniżają efekty.

• Mentee odpowiada za własny rozwój – mentor nie wykona pracy za niego (np. w SGH regulamin to podkreśla).
• Mentorzy mogą mieć mało czasu lub wątpliwości co do swojej roli – tu potrzebne jest wsparcie organizatora i monitoring postępów.

Niedopasowanie par mentoringowych

Nawet dobry proces rekrutacji nie zawsze tworzy idealne pary. Źródłem problemu bywa różnica osobowości, stylu komunikacji lub oczekiwań. Jeśli brakuje zrozumienia i „chemii”, współpraca słabnie.

• Warto mieć możliwość zmiany pary, mediacji lub dodatkowych szkoleń z komunikacji.
• Uczestnicy IV edycji SGH zwracali uwagę, że brak spotkań na żywo w czasie pandemii utrudniał budowanie relacji. W miarę możliwości warto łączyć online z rozmowami na żywo.

Problemy komunikacyjne i oczekiwania

Niejasna komunikacja i niespójne oczekiwania prowadzą do frustracji. Pomaga:

• kontrakt mentoringowy z zasadami kontaktu, częstotliwością spotkań i zakresem odpowiedzialności,
• regularny feedback od obu stron w trakcie i po programie,
• szkolenia z komunikacji i budowania relacji.

Przykłady programów mentoringowych w Polsce

W Polsce działa wiele programów – na uczelniach, w biznesie i w NGO. Różnią się zakresem i celem, ale łączy je jedno: wsparcie rozwoju uczestników i budowanie społeczności.

Są duże inicjatywy ogólnopolskie i mniejsze projekty lokalne. Pokazują rosnące zapotrzebowanie na mentoring i jego skuteczność.

Programy mentoringowe na uczelniach

Program Mentoringowy SGH łączy absolwentów Szkoły Głównej Handlowej (mentorów) ze studentami (mentees). Oprócz minimum 5 spotkań indywidualnych obejmuje warsztaty i szkolenia. Mentorzy-absolwenci z min. 5-letnim doświadczeniem korzystają z zamkniętych warsztatów tematycznych i spotkań interwizyjnych. Inauguracja VIII edycji odbyła się 3 grudnia 2024 r., a rekrutacja do kolejnej edycji rusza jesienią. Program działa hybrydowo, m.in. na MS Teams.

Mentoring w biznesie i NGO

Program Mentoringowy Fundacji Liderek Biznesu to największy program cross-biznesowy w Polsce. Wspiera kobiety i mężczyzn w świadomym kształtowaniu kariery, rozwoju samoświadomości i kompetencji przywódczych. Opiera się na 10 latach praktyki i pracy certyfikowanych, akredytowanych mentorów – doświadczonych liderów z wieloletnim stażem menedżerskim.

Program Mentoringowy WINGS Fundacji Odzyskani pomaga młodym ludziom w wyborze ścieżki kariery i rozwoju umiejętności miękkich. Mentorzy (m.in. Aleksandra Cichocka, Angelika Furman, Szymon Frieske) działają wolontariacko. V edycja trwa od listopada 2025 do czerwca 2026 r. i obejmuje 8 comiesięcznych spotkań 1:1.

Inicjatywy branżowe i tematyczne

CFA Society Poland Mentoring Program powstał dla społeczności CFA. Akcentuje etykę, zaufanie i przywództwo w finansach. Członkowie mogą być mentorami lub mentees, zależnie od etapu kariery. Program promuje dialog osób z różnym doświadczeniem. Inauguracja: 28 października 2020 r.

Dostępne są także programy ukierunkowane na konkretne grupy lub problemy: wspieranie kobiet w biznesie, rozwój kompetencji technologicznych czy praca ze startupami. Dzięki temu wsparcie jest bliżej realnych potrzeb danych środowisk.

Najczęściej zadawane pytania o program mentoringowy

Coraz więcej osób interesuje się mentoringiem. Poniżej odpowiedzi na pytania, które pojawiają się najczęściej.

Warto wiedzieć, kto może skorzystać z mentoringu, ile trwa proces i jak wybrać mentora. Te informacje pomagają świadomie dołączyć do programu lub go zorganizować.

Czy mentoring jest tylko dla początkujących?

Nie. Choć często pomaga osobom na starcie, przydaje się na każdym etapie kariery. Studenci SGH czy młodzi uczestnicy WINGS (18-30 lat) korzystają z doświadczenia starszych kolegów, co pomaga im w wyborze kierunku i budowaniu pewności siebie.

Mentoring ma wartość także dla doświadczonych menedżerów i liderów. Mentorzy rozwijają umiejętności przywódcze, doskonalą komunikację i zyskują świeże spojrzenie dzięki pracy z młodszymi. W CFA Society Poland ta sama osoba może być mentorem i mentee w różnych okresach. Reverse mentoring pokazuje, że młodsi też mogą mentorować starszych np. w obszarze technologii.

Jak długo trwa program mentoringowy?

Czas trwania zależy od programu. Często trwa kilka miesięcy, co daje ramy i możliwość mierzenia efektów. Przykłady: SGH – od grudnia do czerwca (ok. 6 miesięcy); WINGS – 8 spotkań od listopada 2025 do czerwca 2026 r.

Bywają też krótsze lub dłuższe formy. Ważne, by czas wystarczył na realizację celów i zbudowanie relacji. Organizatorzy często wskazują minimum spotkań (np. 6-7 w CFA Society Poland). Po formalnym zakończeniu relacja często trwa dalej w luźniejszej formie.

Jak wybrać odpowiedniego mentora?

Zacznij od krótkiej autoanalizy: czego potrzebujesz, jakie umiejętności chcesz rozwinąć i w jakiej branży szukasz wsparcia. W programach formalnych (SGH, CFA Society Poland) dopasowanie odbywa się na podstawie formularzy, gdzie mentee opisuje potrzeby, a mentor – obszary specjalizacji.

Zwróć uwagę na dopasowanie osobiste: zaufanie, sposób komunikacji, wartości i styl pracy. Pomocne są profile mentorów i rekomendacje. W Fundacji Liderek Biznesu mentorzy mają potwierdzone kompetencje w prowadzeniu procesów rozwojowych. Jeśli to możliwe, przeprowadź krótką rozmowę wstępną, aby sprawdzić, czy dobrze się rozumiecie. Fundamentem relacji jest zaufanie i szacunek.